Categorie archief: personeel

Wat zijn de regels rondom het nulurencontract?

Wanneer geef ik mijn personeel een nulurencontract?

Een medewerker in dienst nemen, zonder dat je een uren-afspraak met hem maakt. Dat kan met het nulurencontract. Wat houdt deze contractsoort precies in?

Nulurenovereenkomst (oproepovereenkomst)
In een nulurenovereenkomst spreek je af dat je werknemer alleen werkt als jij hem oproept of inroostert. Je werknemer heeft dus geen gegarandeerd loon. Er is geen (minimum) arbeidsduur, de werktijd kan in principe variëren van 0 tot 40 uur per week.

Voor een nulurenovereenkomst geldt:

  • De werknemer moet aan het werk als je hem oproept.
  • Je betaalt alleen loon voor daadwerkelijk gewerkte uren, met een minimum van drie uur. Als je een kracht voor maar één uur nodig hebt, moet je toch drie uur betalen.
  • Je kunt een werknemer na drie maanden niet ineens veel minder uren oproepen en uitbetalen als hij daar niet mee instemt. Een werknemer die regelmatig wordt opgeroepen, kan namelijk na drie maanden volgens de wet een beroep doen op een ‘rechtsvermoeden’ over de omvang van de arbeid en een arbeidsovereenkomst claimen van de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen drie maanden. Kun je dat niet weerleggen, dan ben je verplicht het salaris te betalen over de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen drie maanden.
  • Een nulurenovereenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn.

Ontslag, verlof en ziekte

Je kunt een werknemer met een nulurencontract weliswaar per opdracht inzetten, maar het is geen zelfstandige. Ook als je ze niet inzet, blijven deze werknemers bij je in dienst. Als je iemand niet meer nodig hebt, zul je deze persoon actief moeten ontslaan. Niet meer inroosteren heeft geen effect op het contract.

  • De status als werknemer zorgt er ook voor dat hij beschermd is tegen een verlies van inkomen bij ziekte.
  • Een werknemer die ziek wordt terwijl hij is ingeroosterd of wordt opgeroepen, heeft recht op minimaal 70 procent van het loon voor de afgesproken periode.
  • Je werknemer heeft recht op een vakantietoeslag van 8 procent van het bruto salaris. Meestal wordt dit direct in het loon verwerkt.
  • Je werknemer heeft naar rato van het aantal gewerkte dagen recht op betaalde vakantiedagen. In de praktijk betalen ondernemers bij een nulurenovereenkomst de vakantiedagen direct uit, verwerkt in het loon.

Regelgeving tijdelijke arbeidscontracten

Verder is in de regelgeving over tijdelijke arbeidscontracten relevant. Dit geldt voor alle tijdelijke arbeidscontracten, dus niet alleen voor nulurencontracten. Een tijdelijk contract gaat automatisch over in een vast dienstverband in de volgende situaties:

  • Na drie tijdelijke arbeidscontracten die telkens direct of binnen zes maanden na elkaar zijn afgesloten, is het vierde arbeidscontract automatisch een vast dienstverband.
  • Als tijdens het tweede of volgende contract de duur van 24 maanden wordt overschreden, verandert dit tijdelijke contract automatisch in een vast dienstverband. De periode tussen contracten mag maximaal zes maanden zijn.

Let op! Sinds 1 juli 2015 is deze ketenregling 24 maanden (in plaats van 36 maanden en zes maanden tussenpozen in plaats van drie maanden) door aanpassingen in het kader van de Wet Werk en Zekerheid, en per 1 januari gelden nog een aantal nieuwe regels voor tijdelijke contracten, die dus ook gelden voor nulurencontracten.

Gaan de seniorendagen op de helling ?

ouder

Om de hoge werkloosheid onder ouderen tegen te gaan, moet worden gesneden in de vele leeftijdsvoordelen voor ouderen die zijn opgenomen in cao’s. Bijvoorbeeld seniorendagen maken hen te duur voor werkgevers.

Althans dat adviseert het Centraal Planbureau (CPB) die een onderzoek heeft gepubliceerd  naar de langdurige werkloosheid. Volgens de rekenmeesters zijn ouderen sneller de dupe op de arbeidsmarkt. De seniorendagen maken ouderen duurder voor werkgever, dus voor een werkgever die kan kiezen tussen die oudere of een jongere, is de keus snel gemaakt.

Veel oudere werklozen hebben naar verwachting weinig aan het economische herstel
dat is ingezet. Om hun weer aan het werk te krijgen zijn fundamentele herzieningen op
de arbeidsmarkt noodzakelijk. De relatief hoge lonen, leeftijdsafhankelijke ontslagvergoedingen en pensioenkosten maken 50-plussers duurder. Ook hebben ouderen vaak allerlei ‘ontziemaatregelen’ in cao’s, die hen extra rechten of minder plichten geven.

Werkgevers zijn hierdoor terughoudend met het in dienst nemen van oudere werklozen. Men zal in Den Haag een ander beleid moeten gaan voeren om hier snel verandering in aan te brengen.

In veel sectoren krijgen werknemers vanaf hun 50ste of 55ste ieder jaar een paar extra vakantiedagen. Zijn deze seniorendagen een vorm van leeftijdsdiscriminatie ? Eigenlijk zou je in het belang van ouderen zelf, helemaal af moeten van elke vorm van leeftijdsdiscriminatie, ouderen zijn tegenwoordig ook veel fitter dan twintig jaar geleden en er hangen veel vooroordelen aan het in dienst nemen van een 50 plus werknemer. De arbeidsmarkt voor de 50 plus werknemers zit op slot !

Versobering of afschaffing van seniorendagen, oneerbiedig ook wel “ouwelullendagen” genoemd, is vaak een knelpunt in veel cao-onderhandelingen. Zo willen werkgevers in de metaal en de bouw fors snijden in het aantal vrije dagen voor ouderen. Door afschaffing van de vut en de verhoging van de pensioenleeftijd blijven steeds meer ouderen langer doorwerken. Is dat een succes ?  Vast staat wel dat als een 50 plusser eenmaal zijn baan kwijt is, de kans op ander werk erg klein wordt.

Er is sprake van een structureel probleem als vier op de tien langdurig werklozen in Nederland ouder zijn dan 50 jaar. In de rest van Europa ligt dat aandeel overigens aanzienlijk lager.

Het planbureau wil niet alleen de seniorendagen aanpakken, maar ook de ontslagvergoeding voor ouderen en de WW-uitkering. Zal dat het probleem oplossen ?
Het zou daarnaast goed zijn om ook eens naar de voordelen te kijken van het in dienst nemen van een 50 plusser en proberen de vooroordelen weg te nemen. Maar daarover meer in mijn volgende blog

Geen vast contract, wellicht toch een huis

Wie geen vast arbeidscontract heeft, durft het vaak niet aan om een hypotheek af te sluiten. Toch is het vaak wel mogelijk, afhankelijk van uw inkomsten.

Hypotheekverstrekkers willen vooral altijd zekerheid, voor nu en in de toekomst. Reden om de financiële situatie van freelancers, tijdelijke contractanten en flexwerkers extra nauwkeurig tegen het licht te houden. Want wie zegt dat uw werkgever uw tijdelijke contract wel zal verlengen, of dat u als ondernemer volgend jaar nog net zo veel opdrachtgevers heeft als nu?
Lees verder Geen vast contract, wellicht toch een huis

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen door de Eerste Kamer. Daarmee gaat het arbeidsrecht flink veranderen in de komende jaren. Een aantal wijzigingen gaat al per 1 januari 2015 in. Deze wijzigingen hebben voor u als ondernemer mogelijk ingrijpende consequenties. Het is belangrijk dat u goed op de hoogte bent en uw arbeidscontracten aanpast naar de nieuwe wetgeving.

Lees verder Wet Werk en Zekerheid (WWZ)